腾讯的职级体系有 26 个作业通道，假如你是一个一张白纸，没有任何作业才干的结业生，能够从这个 26 个通道，比方行政、财政、规划、运维、开发、运营、商品…….的任何一个1-1 级开端，修炼，打怪晋级，直到千万年薪。好像一个完好的人生指引。横轴是 26 个作业通道，专业技能各不相同，纵轴是 4 个大层级。
经过职级的设定，大多数职工不需求替换作业，就能够经过自个的技能进步及项目奉献取得更高的等级，取得薪资的进步、专业才干的必定及自个在公司威望。大公司的职级一般也得到业界大范围的认可。因而程序员能够在公司取得一个长时刻生长的通道。这一般是许多小公司留不住人的一个窘境，在小公司中，有许多丢失是职工没有看得见的上升通道形成。
在公司有适宜上升通道的状况下，工程师每年都有时机从当时职级提高倒更高的职级。在大多数公司里，关于高阶的提高，会由公司有关权威专家构成的鉴定小组(一般是公司的技能委员会)来进行;低阶的提高大多是由职工的直接或许跨级上级决议。下面评论场景首要重视需求鉴定小组批阅、提名人需求辩论的提高，它请求提名人有更高的概括才干、专业影响力、展现才干及逻辑表达才干等。每年的年末也是大多数公司提高鉴定的时刻，因而这篇文章谈谈关于提高各种疑问的观点。
这篇文章首要是关于程序员的状况进行讨论，但一切技能工种如测验、运维以及别的专业作业岗位的人员如商品司理也大多同理。
Q: 提高的请求资料如何写?
当你考虑提高资料如何写的时分，阐明你现已取得了提高的时机，这在许多公司里不是一个简略的时机。办理层一般只从契合条件的人员列表中挑选有些优异的人员进行提高提名，因而当上级跟你交流这次时机的时分，阐明你半只脚现已踏入了新的一个职级。
提高无非是评价提名人的专业才干是不是满意高一个等级的技能请求，提名人需求经过自个的参加项目的事务奉献、技能效果、技能影响力等实习阅历，来证实自个的技能才干抵达新的一个等级的请求。中级的提高首要看岗位的效果及奉献。高端的岗位能够概括成公司级专家及职业专家。公司级专家指通晓公司事务有关核心技能，在有关范畴有较好堆集，并且做出独特的奉献。职业专家则需求有关专业才干具有职业的抢先才干，并且专业才干最佳归于公司的核心技能。
Q: 每一等级的鉴定规范是什么?
在大多数公司相同中，每个技能等级会有有关的请求，比方技能才干、影响才干、协作才干等。在鉴定期间，评委会依据请求进行提名人评价。在实习上，也有许多选用标杆人物比照的办法。评委团体挑选几名处于相应等级最低才干、中等才干、和较高才干的在职职工，与请求人相比照，假如请求人处于这些标杆当中，正常应当处于中心才干人摆布，则以为提名人契合条件，假如提名人处于最低才干以下，则以为提名人不契合请求相应的职级。
Q: 技能提高中技能才干与非技能事务才干的比重?
A: 技能才干仍是非技能的事务才干是一个纠结的疑问，但布景毕竟是技能提高而非项目奖金或许奉献排行，因而原则上技能才干的权重更大一些。并且放到业界，技能人员(非办理岗)也是按技能才干强弱来决议薪资及等级的，所以让技能才干强的人原则上技能等级需求更高。
Q: 如何看待事务才干与技能才干脱节的对立?
脱离事务研讨技能的人?朴实脱离公司环境的事务去研讨技能在大多数安排里边是对比有争议的，假如给这种人提高会不会带来一些负面的疑问，比方鼓舞工程师脱离事务去研讨技能?
A: 首先在评判一自个是不是适宜技能等级提高，最首要的仍是看其技能才干是不是契合高一等级的请求，高一等级也是按技能才干来评判的。
从公司视点为了确保公平性，公司办理层能够设置提高准入条件，比方绩效需求抵达某个分以上。但技能鉴定小组在评判维度上，仍是应当以技能要素为主。
Q：直接上级是不是能够操控部属是不是提高?
这个取决于公司，在大多数公司中，关于低阶职级的提名人，直接上级及跨级上级能表现较大影响力，大多能够由直接或许跨级上级来决议。而越高阶的请求，直接上级表现的效果越小，一般由公司等级的专家小组来进行鉴定。
Q: 鉴定时时分评委喜爱提的疑问?
项目的难点
技能的生长及奉献
项目中的自个奉献
Q：如何看待评委的刁难疑问?
提名人用朴素的办法来介绍自个的项目，尽量客观的办法来描绘自个的效果。当被问及刁难及质疑性疑问时分，尽量不要有防卫心态，不要将自个的项目中的缺乏设法合理化，平心静气的承受评委看到的缺乏。
Q: 鉴定时提名人简略疏忽的疑问
辅导及影响别人的才干。在一个安排里边，独行侠未必能得到好评，协助及带领周围技能人员一同生长会更简略得到认可及期待。
非岗位请求的奉献。能够依照岗位的请求完结作业只能满意合格的水平，自动考虑及完结超出岗位请求的作业更简略得到高分。
Q: 我作业很尽力，常常加班，是不是必定会提高?
简略的答复是没有直接联系。鉴定首要看技能才干进步、技能奉献及经过技能取得的效果。与是不是尽力是不是加班没有必定联系。当然，作业尽力的人员一般也经过更多时刻投入在技能范畴取得了对比好的生长，因而有更大的提高也许。
Q: 我在我的 team 里边公认是技能才干最强的，乃至别的部分一些职级才干高的才干不如我，是不是必定会得到提高?
取决于你近期所做的作业是不是能表现出高等级所具有的才干，
Q: 我刚结业，如何才干取得疾速的职级提高?
刚结业的同学仍是更多的学好根底的常识，乐于学习，更多的参加实习，在作业中表现更大的价值，不要刻意寻求提高与否。提高更多的是一个才干抵达的伴随物而不是寻求的方针。假如你具有以上本质及习气，即便在当时公司未得到认可，能够在一别的一个的环境得到完成，仅仅一个时刻短的时刻差疑问。
Q：我大众场合的展现及表达才干不强如何办?
大多评委也是技能布景身世，因而对展现表达才干并不是格外介怀，反而过于富丽的展现资料会引起评委恶感。但在别的一个方面，展现资料的层次联系、证明疑问的因果联系需求得到明晰的表达。评委不会格外介怀提名人念稿，可是会介怀资料构造及逻辑紊乱。
Q: 应当以什么样的心态去看提高?
提高大多时分是自个多粥少的游戏，并且鉴定的价值观也趋向单一，在有限的鉴定时刻，考虑到预备的充沛与否，提名人关于鉴定要点的了解等，未必每一个提名人都能得到适宜的展现。评委也很难在短时刻对提名人进行充沛了解，因而鉴定经过与否未必能合理表现提名人的才干。
因而提高经过与否仅是提高薪资的一个丢失，别的包含自个才干，作业生涯、自个影响力根本没有实质性的影响。
提名人最主要的是调整好自个心态，不以物喜，不以己悲，将更多的精力投入到自个重视的工作上去，并发生相应的效果及影响，这个比一个提高含义要大得多。提高鉴定能够视为是一个职场游戏，不少得到提高的人员后边无所效果的事例也是层出不穷。
