这是真的。
可是，这也是真的：一切的面试进程都很差劲。
以往的经历
观点：“咱们应当依据他们以往的经历来决议要不要聘任他们。他们以往的效果?他们给从前就任的公司带去了哪些价值?这才是必定他们是不是优异的最好的办法。”
疑问：
你不是在依据他们从前的行动做断定，而是在依据他们怎么描绘自个的行动做断定。(这类疑问的答复是能够经过训练的。信任我，我现已教过很多人，让这些本来很有也许会以失利告终的应聘者成功就任。)
应聘人员也许会夸张他们做的作业，使其听起来更令人形象深入。
应聘人员也许不会将他们的所做的效果归功到自个身上(将劳绩推给团队，或许没有极好地阐明项目为何很难)。特别是女人和负责人更趋向于将他们的自个效果归因于团队，尽管因素各不相同。
最好做法：
谈得更深。不承受表面化的答案。
对于开发中的自个奉献，要要点重视技术应战，而不是对于领导力，抵触等方面的疑问。要注意答复者说话的艺术，由于哪怕本来自个奉献并不大，也能够把话说得很美丽。
举荐
观点：“你应当延聘被举荐的人，延聘那些搭档举荐的人。可是请保证必定要彻底查看这些举荐。”
疑问：
只招聘你从前同事过的人无法极好地规模化。
一个平凡的应聘人员也能够让其他人帮他讲好话。这就会致使咱们无法去伪存真，所以你不能冒险运用这么的招聘战略。
假如应聘人员还在职，你也不能和他们如今的雇主对质。
最好做法：
审阅举荐信。要坚持置疑的情绪。也许这个应聘人员很棒，但他的举荐信上面啥也没说。也有也许一个平凡的应聘者却有着好话连篇的举荐信。
假如是现任职工的举荐，也不要冒险启用。仍是先验证了他与咱们之间能否密切合作再说。
Github&著作样本
争辩：“查阅应聘人员的Github或著作样本。这种办法能够让你知道他们实在能做啥，以及他们在实践国际中是怎么作业的。”
疑问：
不能拓展。很多人不情愿投入作业以外的编程作业，或做了，但并不想公之于众。
简单扫除和疏忽女人开发人员。她们肩负着更多的家庭职责，因而一般没有更多的时刻投入到作业以外的编码项目。
著作样本展现的是当时的代码质量，看不出他们遭到的训练。很多人(尤其是那些经历较少或从来没有作业于一家具有严厉的编码辅导准则的公司的开发人员)也许写出来的代码很大意。但这并不意味着他们就必定是差劲的编码人员。略微训练一下就能够改进他们的编码个性。
这种办法很难辨认智力/处理疑问才干。
最好做法：
能够看看他们的代码，可是要有保留地承受对代码个性的解说。将根本性的疑问从可修正的疑问中区分出来。
假如你有很多的招聘需求，那么就不要仅依托这个条件。你会扫除很多求职者。
要注意这种办法的限制，比如说看不到智力/处理疑问的才干。
家庭作业
争辩：“要想评价他们的实在才干，能够给他们一个家庭作业或项目。这不但可拓展，并且模拟了实在情况。”
疑问：
很多应聘人员不会去做长时刻的家庭作业，特别是那些有着其他职责或其他作业挑选的开发人员。
求职者能够从兄弟那儿获取协助，特别是假如碰到扎手的算法有些。所以不要盼望他给你的效果能够实在代表他的才干。(这并不意味着你就不能运用这种办法，你仅仅不能彻底依托这种办法罢了。)
和上面碰到的疑问相同，你无法知道应聘人员实在的代码个性。
最好做法：
公正对待应聘人员。平衡有用和时刻的请求。假如你给的是一个时刻较长的项目，它就应当在很大程度上可代替面试。请注意，这也意味着你会失掉那些有着其他职责的应聘人员。
1-2小时这么简略的测验就十分好，就能够用来剔除去那些疑问处理才干和编码才干弱的开发人员。不过这能够做弊，所以在实践的面试中你也需求自我评价。
经过训练和辅导将编码的根本疑问从可修正的疑问中区分出来。
常识
争辩：“开发人员需求具有必定的学问。假如不了解自个的范畴，那就也许会致使呈现很多的bug和其他有害的地方。明显的，常识和经历是有价值的!”
疑问：
好的开发人员一般会在作业中去学习新的编程言语。假如你有轻松学习新常识的技术，那么你就能在很多候选人中锋芒毕露。
假如一个程序员标榜自个是特定的编程言语运用者，那么他处理疑问的才干一般更弱。所以这是一个差劲的特点。优异的开发人员不太情愿将自个定性为“Java开发者”或“PHP开发人员”，更情愿自称是开发人员。也许他们如今运用的是某种特定的言语，可是他们知道他们还会去学习下一种言语。(不过，他们也许会说自个是一个前端开发人员或后端开发人员。)
最好做法：
把握常识是一个困难的进程。假如你方案学习某种特定的言语或技术常识，那就应当去学习实在的专业常识。能够轻松把握的常识一般是没有用的常识，由于不可是你，其他人在作业中也能够学会。有一个破例是，缺少基本常识会让你的作业亮起红牌。
评价一下你是不是真的需求特定言语的专业人才。大多数中大型公司都是不需求的。由于开发人员会在作业中学习编程言语。所以本来你有足够多的人才来满意你的需求。
处理疑问/算法+白板编码
争辩：“想找聪明的开发人员。聪明的人才干做好开发作业。”
疑问：
你希望应聘人员能够具有某些对于数据结构和算法的常识，尽管这些常识在实践作业中并不常用到。
很多应聘人员会提早学习很多内容，由于他们知道面试要问的疑问逃不出这些。在这种情况下，你本来评价不了处理疑问的才干，由于你调查的仅仅重复回放算法的才干。
很多开发人员在面试时会很严重。所以他们也许会面试失利，即便他们或许真的能够依托自个来处理这些疑问。
白板编码是不实践的。没人会在白板上写代码，这种办法致使代码人员犯一些在作业中不必定会发作的过错。此外，白板编码又慢又让人苦楚。
最好做法：
你问的疑问应当是具有应战性和不寻常的。不要问一些多见的疑问。
面试官提出的算法疑问不应当仅仅是正确性的疑问。提出疑问的意图是评价应聘人员处理疑问的才干，所以假如你想实在才智他们的实力，应当看他们是怎么处理难题的。不要提一些清楚明了的疑问。
白板编码十分慢，又会致使很多过错。不要让应聘人员在代码中写一些对评价没有用的细节内容。你也能够供给笔记本电脑，假如应聘者觉得更舒服的话，当然这也有其不足的地方。
不运用只要单一难点或妨碍的疑问。这么才干多方位地调查应聘人员的实力。
想一些你希望应聘人员知道的数据结构、算法和概念疑问，并尽也许公正。二叉查找树和广度优先查找就相对公正;完成红黑树则不是。此外，面试官提出的疑问不应当逾越大范围常识。尽也许地让那些不具有计算机科学常识(或现已结业很长一段时刻)的应聘人员都有一个公正的时机。
知道啥时候你的确需求专业常识。有些技术是很难把握的，即便那人真的很聪明。
都是差劲的面试，那有没有不差劲的?
上面叙述的一切的面试办法都有疑问。是的，没错，都有疑问。
很多尖端公司还很多选用算法度面试，当然很多其他公司也选用了其他进程办法。
可是，都很差劲，都有疑问。
那么……你能做啥?
承受一点：任何面试办法都是有缺点的，都是差劲的。
所以，咱们需求找出最不那么差劲的一种。然后好好完成。
这意味着：
断定你需求哪些技术(把握起来是不是实践)。各个技术的权重?实在的疑问?你能给予啥协助?
断定你怎么(或许是不是要)评价每种技术。啥样的疑问或办法会有用?(你也能够挑选多种办法。)
这种办法有啥疑问?怎么减轻这些疑问，最少有些疑问?
创立一个与这种办法坚持一致的面试训练方案。
告诉应聘人员你的希望。他们需求知道自个即将面临啥。
这么做，尽管你的进程仍是不行完美——也永久达不到完美——但肯定会比曾经非常好。
