不论你去面试的频率怎么，下面这五个疑问是每个软件工程师都应该问的——将有助于你断定自个在这家公司长时刻作业是不是会协作愉快。
你们的公司文化是啥?
你天天将会有10至12个小时需求与搭档的崇奉、价值观和行动打交道。公司文化注重技能吗?尊敬软件工程师吗?软件工程师在商品开发上有发言权吗?公司有没有供给便当以便于软件工程师将作业做到最佳?
为了找到答案，能够问问公司从开发到测验都喜爱啥东西，Luca Bonmassar，Gild公司的联合开创人和首席技能官主张说(Gild是一个用于查找评价和招聘技能人才的SaaS渠道)。假如面试官不能答复，Bonmassar说，“这通常是一个坏征兆”，阐明该公司对你注重的技能并没有给予满意的注重。
他还主张问询开发流程：“开发人员的投入有多少会进入到商品?项目经理是不是决议了进展的每一个细节?需求构建啥，或许工程团队有没有发言权，有多少发言权?“
问询工程和别的团队之间的联系。Doug Schade，WinterWyman公司软件技能查找部分的协作伙伴和招聘人员，主张问“在应对项目时，你们公司会给开发人员啥等级的自主性?” Bonmassar说，对软件工程师的反应缺少任何机制是一个“危险信号”。
怎么衡量我?
你的雇主怎么界说你的“成功”与给你的薪酬和补贴等各种福利休戚相关。可是，不一样公司的评判规范不一样，要满意你觉得不舒服的目标会让你的日子苦不堪言。
有些公司衡量软件工程师看的是他们的尽力，比方他们作业了多少小时，提交了多少代码，Ari Weil，Yottaa公司的商品副总裁说(Yottaa是一家自适应的内容分发网络供给商)。也有的用成果来评价软件工程师，如因缺点而需求召回的代码数量，或在规则时刻和核算范围内，小组完结的项目数量。
例如，Yottaa，这是“一家以出售为导向的公司，而且十分地以衡量为主导，”他说。 Yottaa评价软件工程师的目标如公司是不是能够出售、更新工程师供给的软件，以及软件工程师是不是能够跟上不断改动的事务需求。这些目标听起来蛮令人兴奋的，但却比衡量作业时刻和提交的代码更难以量化。知道雇主运用的规范并断定你觉得是ok的。
有啥生长方案?
Tonya Shtarkman，Riviera Partners的首席技能招聘人员说(Riviera Partners是一家总部坐落旧金山的猎头公司)，许多软件工程师觉得“他们在当时公司现已不行能有多大开展了。“
她主张软件工程师在面试时要问询是不是有一个对于软件工程师的生长方案——答应他们持续提升，而且有时机让他们参加会议和研讨会来建立新的商品和功用，并遭到教导。
许多软件工程师期望雇主会奉告他们最新、最佳的技能东西，使他们能够保与时俱进。但Bonmassar正告说，“它通常是一个欠好的征兆”，当公司坚持某个极端特别的技能，并请求能敏捷改动的时分，也许要不了多久该公司就会开端找人来替代你。假如说需求更匹配的长时刻协作，他说，那么也许这家公司如今需求的是“聪明，但不用知道东西和技能每一个细节的人”。
他还主张问询一下，多少外部延聘vs公司内部提升。这答案能阐明许多对于跟着公司开展你的生长之路会如何的趋势。
你们的开展方案?
假如你正在思考去创业公司作业，那么你需求了解他们的开展方案：“参加创业公司，老是触及着必定程度的危险水平，但是创业公司的工程师通常比大公司的工程师不怕危险， “Shtarkman说。 “不过，将危险控制在必定的安稳范围内是必需的。”
第一个过程是查询。Shtarkman主张能够问这么的疑问，如“你们的资金耗费率(公司的负现金流)是多少?” ，以便于了解公司在没有别的资金和不盈余的情况下能保持多久。Jim Barnett，Glint公司的首席执行官(Glint是一个用于盯梢能够影响保存趋势的网络渠道)，主张在签署保密协议前可得细心看清楚。
我会喜爱你们的人吗?
聊到现在的团队成员，“我碰到过一些工程师之所以承受创业公司的offer，朴实是因为他们与团队融合得十分好——有时分乃至是因为某个人的魅力，”Shtarkman说。 “说来说去，公司是由人构成的，假如你不能与你的队友友善同处，那么当作长时刻的职业生涯几乎是不行能的。”
试着和公司的内部人士谈天，以便于知道“公司内部管理人员大致的景象，”Barnett说。 “他们好协作吗，他们干事征求意见吗，他们供给反应吗，他或她出资团队成员并协助他们生长吗?”
试着和团队中你同事的人进行非正式的攀谈。问问他们作业中最使他们懊丧的是啥。比起面试官，他们更也许现实地答复你，Shtarkman说。
底线：发掘得更深一点以了解往后你天天需求同事的人，和你天天要阅历的作业流程，而不要只重视薪水。
