假如不能从协助团队取得满足感，那么就不要变成一名领导者
技能领导者要忙于会议、方案、打断、团队交流、文档等作业，永久无法到达一个人独自作业时所能到达的那种个别生产力。
技能领导者的作业不再是让自个变成最佳的编码人员，而是要尽也许地让别的人变成最佳的编码人员。作业分配也要以一种有利于团队和个人生长的方法进行。要担任为团队成员明白妨碍，让他们的作业进入正轨。
技能领导者的满足感来自新人的培育和生长。
将自个视为别的开发人员的导师
即便现已知道了答案，有时分也需求让团队自行决议方案。许多时分，准确的答案并不仅有。技能领导者的作业不是挑选准确的答案，而是保证团队不挑选过错的答案。答应团队作为一个全体自行决议方案有利于坚持高涨的士气，让每名成员都更有自豪感和主人翁精神。
在有关技能疑问上，团队信赖并依靠你的主张/观念。作为技能领导者要了解团队所开发的运用，了解该运用所触及的范畴，了解功用背面的技能，并编写详细的技能文档。
有时分，技能领导者一起也是首席工程师。这时，他所能为团队做的最有价值的作业是在开端和结束时为团队成员供给协助。
有时分，技能领导者仍是架构师。当解说体系或代码的行动时，他需求能够疾速改动高度。当同开发人员调试疑问时，他要能够深化技能细节;而当向CEO解说方案或本钱预算时，他要能够在一个更高的层次上议论体系。
随时准备好答复团队成员的疑问
但当你有疑问要问他们时要首要问询他们是不是便利。这很难做到，由于作为一名技能领导者，你有许多作业要做。可是，为了能够有更多的时刻答复他人的疑问及为别的人供给支撑，能够将杂乱的使命委派给团队中更有经历的成员。
许多时分，团队成员的疑问本能够在闲暇或闲谈的时分提出。为此，引进可异步运用的生产力东西是一种非常好的方法，比方，对于一些不太紧迫的疑问，能够凭借Trello卡片或GitHub疑问跟踪器提出。不过，不论选用什么样的交流机制，关键是要取得别的团队成员的支撑，让他们在作业无法进行或完结的时分，能够很舒畅地打断你。
为了了解团队成员，技能领导者要定时自动同团队成员进行一对一的交流。每名开发人员都是不一样的，经过交流能够了解到这种不一样。
削减详细的编码作业，但依然要编码
即便不做许多详细的编码作业，也依然需求监控和承受一切的pull request，并运用这个进程，协助初级开发者修正代码。这是有必要的，假如不编码，那么开发人员会质疑你的判别，不容易承受你的主张。
可是，作为技能领导者，你的首要使命是保证团队成员的生产力，而不是自个的生产力。你要为全部团队的输出担任，假如那意味着零编码，那么就不要编码了。一起，这也意味着，即便价值是停下自个的作业，也要协助处于窘境中的团队成员。
要谦逊
要信任，你的团队所具有的才能和理解力都要超越你。
要供认，对于某个主题或组件，有人懂得比你多。变成一名优异的领导者，并不需求事事都懂得比他人多。
假如团队成员都将你视为威望，那么他们会惧怕自个做决议方案。在这种情况下，你就成了妨碍。
要诚笃
当你知道答案的时分，就说出来，即便那意味着某些人要重做很多的作业。假如你不知道答案，也要说出来，不能不懂装懂。你取得了当时的职位，就阐明你有资历，你永久不需求向别的人证实你的才能。
除了上述这些评论比较多的观念外，还有一些其它的观念，比方，把令人开心的使命分给他人，把令人讨厌的使命留给自个;揭露表彰，私底下批判;让每个团队成员都明白地知道你对他们的希望;及时反应和表彰;与非技能办理人员树立安定的联系等等。还有一些行动是技能领导者应当防止的，比方，不要诉苦代码库有多差劲;不要说“咱们要重写XYZ”，技能债务要逐渐处理;不要容易提议运用可选的渠道和结构。不过，需求留意的是，不一样的安排有不一样的企业文化，对技能和技能领导者有不一样的观念和预期，技能领导者要以此为起点考虑疑问。（南京欣才PHP培训机构http://www.thinksite.cn/）
